63 FOCUS Civiltà del Lavoro | marzo • aprile 2023 favorire l’equilibrio di genere nei settori e nelle professioni. Dalla ricerca è emerso che alcune aziende già propongono interventi di mentoring, come il caso di lavoratici middle manager o in ruoli apicali a prevalente presenza maschile, che nelle scuole raccontano in cosa consiste il loro lavoro. Inoltre, un fattore cruciale riguarda la comunicazione in azienda: non è sufficiente affermare genericamente di essere un’organizzazione inclusiva e che promuove le pari opportunità, ma occorre divulgare in modo efficace gli specifici interventi adottati ed i risultati effettivamente raggiunti. In tal senso, la totalità delle aziende intervistate ha sottolineato che la Federazione dei Cavalieri del Lavoro può avere un ruolo attivo nella promozione delle pari opportunità, ad esempio promuovendo lo scambio di buone pratiche tra le aziende associate, sostenendo collaborazioni tra scuola e mondo del lavoro, realizzando incontri nelle scuole su questi temi, finanziando borse di studio per ragazze che vogliano intraprendere percorsi di istruzioni a prevalenza maschile, sensibilizzando i policy maker a supporto di interventi volti a ridurre le differenze di genere e finanziando studi di approfondimento sui temi della diversità e dell’inclusione. Nelle imprese le differenze di genere si “intersecano” infatti con altre differenze (ad esempio, di età/generazionali, di salute, di orientamento sessuale). Questo richiede azioni che tengano conto delle specificità della demografia aziendale, facendo però attenzione che porre al centro i bisogni della persona non significa che le politiche efficaci debbano essere informali o non codificate. Per essere efficace e sostenibile, l’attuazione di una strategia aziendale per le pari opportunità richiede, oltre all’identificazione delle caratteristiche e dei bisogni della popolazione aziendale, quattro principali ingredienti: il commitment del top management; un adeguamento, anche graduale, della cultura aziendale; una struttura o una figura executive dedicata; la codificazione, formalizzazione e comunicazione della strategia e degli interventi, anche attraverso strumenti di più ampio respiro, come la redazione del bilancio per la sostenibilità e la partecipazione a network di imprese su questi temi. Si tratta di interventi che richiedono risorse, ma che possono produrre effetti positivi non solo sulla performance aziendale, ma anche sulla comunità/territorio e sulla società nel complesso. Proprio la presenza di queste esternalità positive richiede che i costi non debbano essere sostenuti solo dalle aziende, ma sono necessarie politiche pubbliche che, oltre ad innescare un cambiamento culturale nel mediolungo periodo, come la certificazione di genere, supportino le aziende nel sostenimento dei costi di aggiustamento nel breve periodo, ad esempio con interventi a sostegno dei costi delle sostituzioni per maternità. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Lo Stato dovrebbe finanziare più interventi nelle imprese per ridurre discriminazioni di genere L’economia italiana crescerebbe di più se ci fossero più donne nel mercato del lavoro Un aumento dell’occupazione femminile migliora la performance aziendale La certificazione di genere aiuta a ridurre le differenze di genere in azienda Le quote rosa aiutano ad aumentare la quota di donne nelle posizioni apicali 42,85 62,96 75 75 82,14 Fonte: nostre elaborazioni su un campione di 32 imprese del Gruppo Lombardo della Federazione Nazionale dei Cavalieri del Lavoro L’OPINIONE DELLE IMPRESE SU OCCUPAZIONE FEMMINILE E RUOLO DELLO STATO % di imprese che si dichiarano d’accordo o molto d’accordo con ciascuna affermazione. (Temi in ordine decrescente per frequenza delle risposte) * Federica Origo è professoressa di politica economica e docente di economia del lavoro – Università di Bergamo. Gianmaria Martini è professore di economia applicata e docente di economia industriale – Università di Bergamo.
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