Civiltà del Lavoro, n. 3/2024

43 FOCUS Civiltà del Lavoro | maggio • giugno • luglio 2024 In questo quadro il welfare aziendale può giocare un ruolo rilevante: l’83%delle imprese del campione adotta politiche di welfare, tra cui: servizi per il benessere psicofisico, fles- sibilità dell’orario, previdenza e sanità integrativa. Un terzo delle aziende offre servizi di asili nido, in tre casi su quattro appoggiandosi a strutture esterne. Solo il 27% delle azien- de, tra quelle che già non li adottano, è interessato ad intro- durre programmi di conciliazione tra vita privata e lavoro. L’area della salute è quella a cui le aziende si dimostrano più sensibili, altro motivo di orgoglio culturale dei Cava- lieri. Alcune aziende hanno introdotto il “maggiordomo aziendale” che può fare la spesa, portare gli abiti in tin- toria e altre incombenze per migliorare la qualità di vita del lavoratore, compresa l’assistenza ai figli piccoli o ai ge- nitori anziani. Oltre il 50% delle aziende ha introdotto lo smart working nel periodo Covid, che per il 75% non ha intaccato la produttività del lavoro: per il 18% l’ha addirit- tura aumentata e solo per il 7% l’ha ridotta. Le aziende vedono lo smart working come una pratica in- teressante per le lavoratrici madri, come politica di conci- liazione vita-lavoro. Nelle Pmi i vincoli normativi e i costi di sostituzione maternità possono essere molto onerosi. Due principali tipologie di buone pratiche a supporto del- la genitorialità: le politiche di comunicazione e di involve- ment da parte dell’azienda nel periodo della maternità per aumentare la probabilità di rientro al lavoro. In conclusione, oltre il 75% delle aziende ritiene che l’au- mento dell’occupazione femminile avrebbe aspetti positi- vi, sia sulla performance aziendale sia sulla crescita dell’e- conomia: emerge la necessità di politiche pubbliche sia sul lato della domanda che dell’offerta di lavoro, come ad esempio, la riduzione dei costi a carico dell’azienda nel ca- so di sostituzione per maternità; agevolazioni fiscali e de- tassazione legate alla genitorialità, come l’utilizzo del quo- ziente familiare per definire la tassazione o le politiche di deducibilità delle spese sostenute per i figli. Alcune aziende già propongono interventi di mentoring verso i giovani: come il caso di donne manager che nelle scuole raccontano in cosa consiste il loro lavoro. Infine, un fattore cruciale è la comunicazione in azienda per di- vulgare in modo efficace gli interventi adottati per favo- rire le pari opportunità, aumentare lo scambio di buone pratiche tra le aziende associate, sostenere collaborazio- ni scuola-imprese, finanziare borse di studio per ragazze. Il commitment del top management deve essere convin- to anche con la creazione di una figura executive dedica- ta alle pari opportunità. GILLI: “Le aziende impari- no a trattenere i collabo- ratori” Vorrei dissociarmi dal pessimi- smo che spesso prende l’italia- no in generale - sostiene il Ca- valiere del Lavoro e presidente di Inaz Linda Orsola Gilli –. L’Ita- lia è un grandissimo Paese che ha tantissime opportunità, tan- tissimi punti di forza ma può coprire tanti gap magari ne- gativi con politiche adatte, sostenute sia personalmente – da ogni persona e ogni azienda – sia dallo Stato socia- le e dalla politica. Mi dissocio soprattutto sulla questione demografica per- ché è assolutamente negativo il fatto che al momento dell’Unità d’Italia un neonato aveva una speranza di vita di 29/30 anni. Addirittura, nell’antichità la vita media era inferiore ai 30 anni. Nel 1921-22 si arrivava a 49,3 anni per gli uomini e 50,8 per le donne. Cent’anni dopo, nel 2022 le stime erano di 80,5 anni per gli uomini e 84 per le donne. Gli uomini hanno guadagnato 31 anni di vita e le donne 34. Questa alta longevità è un dato positivo. Lo è decisamen- te meno la bassa fecondità. Ma si può agire. Abbiamo visto politiche di successo in Francia, Germania, Svezia e in Ca- nada. Occorre una strategia che non riguardi solo la natali- tà e la famiglia, ma anche una revisione dei percorsi forma- tivi. È importante che la scuola dell’obbligo arrivi fino ai 18 anni e combattere l’abbandono scolastico e universitario. Un secondo tema è l’integrazione degli immigrati. È im- portante investire sui giovani extracomunitari oppure sui giovani di seconda generazione. Abbiamo persone che hanno una gran voglia di lavorare e quindi le politiche di contrasto all’immigrazione in questo senso sono negative. Nell’ambito del lavoro è importantissima la digitalizzazio- ne e l’Intelligenza artificiale, che va usata in maniera po- sitiva, per aiutare, alleviare, facilitare, snellire il lavoro di calcolo e così via. Rosina: La demografia non è un destino, la transizione demografica non implica necessariamente che i paesi occidentali debbano andare verso un declino e una riduzione del potenziale di sviluppo DEMOGRAFIA