Civiltà del Lavoro, n. 3/2024

45 FOCUS Civiltà del Lavoro | maggio • giugno • luglio 2024 Un punto fondamentale è la ricerca e lo sviluppo. Anche la mia società è nel mondo delle Information Technology e un punto fondamentale è continuare a innovare. Un te- ma a me caro, soprattutto quando intervisto le perso- ne nei colloqui di lavoro, è la capacità di essere creativi. Tornando alla demografia, secondo uno studio di Medioban- ca la crisi demografica avrà come conseguenza un drastico calo dei laureandi, oltre 400mila in meno rispetto ad oggi, ossia il 21% di quasi due milioni attualmente iscritti alle uni- versità italiane. Per questo le università italiane devono, pri- ma di tutto, attrarre persone anche dall’estero ma cercare di trattenerle e mantenerle all’interno della nostra nazione. Dall’altro lato c’è l’età media dei lavoratoti che sta aumen- tando e purtroppo, se non si prenderanno veloci contro- misure, ciò avrà ricadute sulle pensioni. In questo senso anche gli extracomunitari collaborano alle nostre pensio- ni e riguardano anche la crescita della sanità e altri aspetti del sistema sociale che sono fenomeni connessi alla cre- scita demografica della nostra nazione. Ci sono anche due riflessi importanti sul mondo del lavo- ro, su cui ogni anno facciamo un’indagine in collaborazio- ne con Business International, e l’ultima indagine del 2023 è sulle leve de l talent management nell’era del quiet quit- ting , del job quitting : il primo caso è l’abbandono silenzio- so del dipendente che, per mancanza di entusiasmo, fa il minimo indispensabile, non prende mai iniziative, rifugge dagli straordinari e tende a delegare ad altri. Il secondo è legato, invece, alla fascia dei 25-35 anni e alla facilità con cui si salta da un’azienda all’altra, spesso ap- pena 24 mesi dopo essere stati assunti. L’abbandono silenzioso è un fenomeno generazionale che interessa prevalentemente i Millennials, nati fra il 1981 e il 1996, e quelli della Generazione Z, nati tra il 1997 e il 2012, che incide sulla produttività e spesso fa da anticamera a un fenomeno ancora più grave, quello delle grandi dimissioni. La ricerca di un ambiente lavorativo più soddisfacente da parte dei lavoratori, la speranza di ottenere una migliore re- tribuzione. E qui entra in campo un percorso di evoluzione anche economica, concordata con il lavoratore, e il deside- rio di avere anche un’opportunità di crescita. Va sottolinea- to il fatto che spesso sono i lavoratori a scegliere l’azienda. Viceversa, l’eccessivo carico di lavoro, orari troppo rigi- di e disorganizzazione, demotivano le persone e le indu- cono a cercare situazioni differenti, che consentano loro una migliore gestione del tempo, quindi l’equilibrio fra vi- ta privata e vita professionale. Questi fenomeni sono sfide e opportunità per le aziende e per l’intera società. Le aziende devono adottare strate- gie flessibili e innovative per attrarre e trattenere i talen- ti, per esempio con delle Academy , sia per includere e far rientrare al lavoro persone che magari sono uscite, don- ne con alte competenze che hanno lasciato il lavoro do- po aver fatto uno o due figli. Sono tutti temi importanti per favorire la maternità per- ché i due stipendi dei genitori favoriscono sicuramente la natalità. Affrontare il cambiamento demografico richiede dunque un approccio proattivo e collaborativo da parte di tutti: aziende, istituzioni e individuo. Solo così potremo sfrut- tare a pieno il potenziale della forza di lavoro in un mon- do per fortuna in continua evoluzione. PEDROLLO: “Dobbiamopun- tare sulla formazione con- tinua” Noi, come tantissime aziende del Nordest, non troviamo per- sonale, né operai né tecnici – af- ferma Silvano Pedrollo, Cavalie- re del Lavoro e amministratore unico della Pedrollo –. Ci man- ca il 10-15% di personale. Abbia- mo anche grande difficoltà nell’inserire personale extraco- munitario per diverse ragioni: la mancanza di un minimo di preparazione; nel nostro caso, essendo fortemente auto- matizzati, il lavoro fisico si è ridotto notevolmente, da qui la necessità di avere personale con un minimo di preparazio- ne, difficoltà poi nella lingua. Per quanto riguarda le donne, stiamo già inserendo più lavoratrici. La principale difficoltà che riscontro per le donne è la gestione casa-famiglia-lavo- ro. Stiamo utilizzando, per chi ne ha necessità, il part time. Un altro problema è la crisi della famiglia: abbiamo cal- colato che un 30% dei nostri collaboratori sono separati oppure hanno varie problematiche familiari. Questo crea grossi problemi perché non si è più concentrati e il lavoro diventa secondario. Anche in questo caso penso che dob- biamo farci carico di queste situazioni pesanti. Ho degli esempi in cui molto spesso queste famiglie che si sepa- rano vanno da avvocati spendendo dei capitali, con tutte le problematiche che ne escono. Abbiamo inserito anche uno psicologo all’interno dell’a- zienda in modo che possiamo seguirli sia dal punto di vi- sta psicologico che dal punto di vista finanziario. Da tre anni abbiamo inserito in azienda la formazione continua, grazie alla quale siamo riusciti a realizzare prodotti vera- mente innovativi, tantissimi brevetti proprio perché la mente libera e la formazione continua hanno permesso loro di sviluppare delle cose straordinarie. Grazie a que- sto nessuno dei nostri collaboratori se n’è andato perché si sentono veramente a casa. (P.M.) DEMOGRAFIA