un’età media di quasi cinquant’anni. Su una banca come la nostra, di 20.000 persone, abbiamo 2.000 persone sotto i trent’anni e il resto è distribuito nel range di età alto. Questo crea uno scompenso di conoscenze, di formazione, predisponendosi verso una selezione avversa. Si rischia che quelli che hanno meno interesse alla formazione, all’avanzamento e alla conoscenza, rimangano all’interno delle banche e quelli che invece cercano un miglioramento se ne vadano. Ecco perché parlavo di engagement perché ormai è connaturato. Aziende delle nostre dimensioni devono avere un’Academy perché devono anche dare la sensazione evidente, alle persone che lavorano in banca, che la formazione in house li aiuterà a fare dei passi di carriera. Non ci si può limitare soltanto la formazione che viene data dalla scuola e dall’università. Anche qui sembra strano, ma la popolazione universitaria nelle banche è ancora molto bassa perché viene da questo scompenso di poche assunzioni fatte negli ultimi quindici anni. Noi siamo passati da poco più del 20% al 37% ma è ancora una percentuale non soddisfacente. FRANCESCO GIORGINO Mi ha molto colpito quello che ha detto Viesti prima sul tema del mancato funzionamento dell’ascensore sociale relativamente all’istruzione che è un tema, citando Stiglitz, utile per poter risolvere il problema delle uguaglianze di risultato ma anche delle diseguaglianze di opportunità. GIUSEPPE CASTAGNA Volevo aggiungere che questo ci pone, per la prima volta da decenni, nella situazione in cui non è più l’azienda che sceglie il collaboratore ma è il collaboratore che sceglie l’azienda, sceglie se entrarci e sceglie se rimanerci. Si è invertita la modalità con la quale gestire il personale. La stessa definizione della gestione del personale, nelle aziende grandi, trova continui riaggiornamenti anche lessicali per far capire che non è più un ufficio nel quale si è giudicati ma è qualcosa che ti aiuta a programmare il tuo percorso di carriera. 5. Terza sessione: tecnologia e lavoro 89
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