CIVILTÀ DEL LAVORO
IV • V - 2013
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DOSSIER
registrano le migliori performance, contro il 18,2% di
quelle in via di consolidamento, per scendere al 9,7% tra
quelle più in difficoltà.
A guardare questi dati emerge come investire sui giova-
ni, adottando una strategia integrata che ne promuova
l’inserimento professionale fin dalla scuola e dall’univer-
sità, per arrivare a strumenti di formazione specifica an-
che interni all’azienda (laddove questo sia possibile), sia
una scelta vincente, che assicura di poter contare su risor-
se qualificate e preparate e dà i suoi risultati nel tempo.
Una volta entrati in azienda le politiche finalizzate allo svi-
luppo professionale dei giovani dipendenti sono differenti.
Se la quasi totalità delle imprese prevede programmi di
affiancamento e tutorship (86,3%) e il 59,3% usa coin-
volgere da subito i giovani, affidando loro progetti anche
complessi, è da segnalare che ben la metà (49,5%) fi-
nanzia occasioni formative esterne per i neoassunti più
talentuosi (master o altro) e il 46,7% adotta percorsi di
crescita che prevedono un’esperienza all’estero – di la-
voro o di studio – nelle strutture dell’azienda. Ancora, il
44,8% ha dei veri e propri programmi interni di formazio-
ne manageriale, mentre il 40,9% usa organizzare giornate
di scambio e confronto tra top manager e giovani (fig. 2).
Dopo aver visto come i giovani siano considerati una ri-
sorsa centrale nelle imprese guidate dai Cavalieri del La-
voro, è interessante approfondire quale sia il valore ag-
giunto da loro apportato all’interno della vita aziendale.
Dai dati emerge una preferenza netta accordata ai gio-
vani sotto diversi aspetti, a cominciare dalla capacità di
apportare innovazione nei prodotti, nelle idee e nei pro-
cessi produttivi (lo afferma ben l’84,5% dei Cavalieri del
Lavoro interpellati, a fronte di appena un 7,2% che di-
chiara di preferire gli adulti). Una decisa preferenza va ai
più giovani anche in quanto a lavoro di gruppo (71,4%,
contro un 13,3% che preferisce i più grandi), produttività
(61,2% contro 16,3%, con un 22,4% che ritiene l’età in-
differente) e capacità relazionali e comunicative (57,7%,
contro 20,6%, mentre il restante 21,6% non ha preferen-
ze in tal senso).
Come si vede, dei giovani assunti si apprezza in modo
particolare la “freschezza” mentale che si traduce in una
grande capacità di contribuire ai progetti aziendali con
idee innovative, ma anche la dedizione al lavoro, oltre che
quelle “soft skills” relazionali che le moderne generazioni
hanno sviluppato “fisiologicamente”. È, questo, un ricono-
scimento del ruolo e del contributo che i giovani possono
dare al sistema Paese, tanto più importante perché pro-
veniente da protagonisti indiscussi della vita economica
e sociale italiana.
Pur giudicandoli una risorsa centrale e insostituibile per
Fonte: indagine Censis - Fed. Cavalieri del Lavoro, 2013
FIG. 2 - MISURE ADOTTATE DALLE IMPRESE DEL PANEL DI CAVALIERI DEL LAVORO PER LA CRESCITA PROFESSIONALE DEI GIOVANI (%)
Il totale non è uguale a 100 in quanto erano possibili più risposte
Adotta programmi di tutorship aziendale per i giovani che entrano
86,3
Affida ai giovani incarichi/progetti importanti
59,3
Finanzia totalmemte o parzialmente occasioni formative esterne
(scuole di specializzazione, master ecc.)
49,5
Prevede percorsi di formazione/lavoro all’estero,
nelle strutture dell’azienda
46,7
Promuove programmi di formazione manageriale
Realizza occasioni di formazione interna in azienda
tramite giornate di scambio tra top management giovani
44,8
40,9
